新型冠狀病毒（新型コロナウイルス，ＣＯＶＩＤ－１９）疫情重大，ＷＨＯ宣布為歷史大流行，日本政府於４月７日發布緊急事態宣言，之後於５月２５日宣布解除。本稿，為應付第二波，介紹中小企業可能面對的幾種與該疫情相關的法律問題。
可否以疫情為由而停止交易？
第１，日本法定，金錢支付債務不可援用「不可抗力」。日本民法第４１９條３項明文規定：「金銭の給付を目的とする債務」の「債務者は，不可抗力をもって抗弁とすることができない」。因此，除非是契約上明訂了金錢債務的免責條款，否則在日本民法之下，即使是像去年１９號颱風後長野大水災的狀況，只要不履行金錢支付債務的話也是立即違約。因此，金錢支付債務必須照常履行。
第２，金錢支付債務之外的話，有機會援用所謂「不可抗力」的抗辯。問題是，契約上的不可抗力的免責條款，通常只列舉「地震、洪水、戰爭」等例，明訂「感染症的流行」為免責事項的契約實屬少數。這是因為，近年發生過的幾個世界級的傳染疾病（如 SARS, BSE 等）的疫情狀況均無法與這次的 COVID-19 疫情相比。因此直到目前，法律實務界尚未認知需列舉感染症為不可抗力例之必要。如果契約上未明訂感染症為不可抗力之時，可否將 COVID-19 解釋成不可抗力一事，實屬難問。
法律實務上的一般的看法如下：①如為該不可抗力條款為限定列舉的話，無法將感染症解釋為不可抗力。②如果該不可抗力條款為例示列舉的話，其解釋也應依案而個自判斷。
因此，以 COVID-19 為由主張契約免責之前，要謹慎檢討。
勞動問題
日本的某個超大型左派律師團體，對於新型冠狀病毒相關的勞動法務方面提出了不正確的公式法律見解，誤導民眾，因此希望各方留意以下的幾個問題。
【員工的出勤停止與民法５３６條無關】
該律師團體宣傳，員工如果因疫情而無法出勤的話，依日本民法５３６條２項，員工可向公司要求「全額」的薪資。但日本民法５３６條為適用於違法解雇時的法理，對於解雇之外的案件，引用該法理實屬無理取鬧。
雇主須支付員工全額薪資之例，只有在該員工有明確的出勤意志之下，雇主卻因不合理的理由拒絕該員工出勤之時。目前的疫情狀況之下，第１，有明確意志照常上下班的員工實屬少數，大家應都是互相觀望、謹慎觀察。第２，雇主一般來說有保護員工身心健康的義務（安全配慮義務）。因此，當疫情嚴重時，為保護員工身心健康而宣布停業的話，實屬合理。
依上述理由，對於因疫情狀況而無法出勤的員工，無需支付全額薪資。
【員工或員工的家屬疑似感染時，可否請該員工停止出勤？】
勞動法上的大原則是，「No Work No Pay」（日本民法６２４條）。因此，先要確認該員工屬「在宅勤務」的類型嗎？
「在宅勤務」等於該員工只是更換了工作的地點，等於在家裡上班。因此，即使沒到公司打卡，仍需繼續支付員工薪資。
如果該員工自行提案在家休養，這與一般的休假沒有兩樣，依各公司處理休假問題的方法即可。
如果該員工有出勤的意慾，但公司為了保護其他健康員工的工作環境的衛生與安全，因此命令該員工休業的狀況下，公司是否需依勞基法２６條支付員工６成的薪資，屬目前日本勞動法上的難問。此例在過往的法律實務上尚未出現過，因此無法斷定法院將如何判斷此類型的案件。
玉山法律事務所蕭以亮律師的個人見解如下。
日本勞基法２６條明訂需支付６成薪的條件為「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合」。以該法條的立法過程來看，①休業的責任原因僅在公司方面，②或是雙方都有責任原因，但公司方面的責任原因比員工方面的責任原因重大的時候，公司需支付員工休業時的６成薪。
除非⑴感染源發生在公司提供的員工宿舍內或是⑵感染源發生在該員工的執務過程之中，一般來說，員工或家屬的感染疑慮等責任原因不屬公司的責任範圍。因此，員工或員工家屬有感染疑慮時，公司下出勤停止命令，且該員工非屬「在宅勤務」類型的時候，依日本法院通常採用的看法來看，公司不需支付員工６成薪。至於⑶感染源不明的狀況，尚無法預測日本法院的判斷結果。
【遵循東京都的自肅要請而休業】
東京都等自治体，曾依法對多數的行業發出休業要請。如果因此停業的話，需支付員工６成薪嗎？
此例也無法院先例，實屬難問。因此無法確實地預測日本法院將如何解釋勞基法２６條。
玉山法律事務所蕭以亮律師的個人見解如下。
法律文獻指出「監督官庁の勧告による操業停止」屬勞基法２６條的「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合」（菅野和夫「労働法 第12版」弘文堂）。因此，目前學界的看法是，依東京都的休業要請而休業的公司需支付員工６成薪。法院一般來說，在尚無先例的情形下經常遵循學界的看法，因此日本法院也很可能依此判斷。
依以上理由，為避免法律紛爭，建議雇主支付６成薪。
（本文由玉山法律事務所提供）
